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加快构建现代国企职业经理人制度体系 建立职业诚信机制 |
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所谓职业经理人，就是以经营管理企业为职业，将所经营企业的成功视为自己人生的成功，通过管理企业来实现自身价值的专职管理者。党的十八届三中全会《决定》明确提出国有企业职业经理人制度建设问题，传递出一个强烈信号：构建职业经理人制度，是国有企业改革发展实现突破的必由之路。从当前我省国有企业总体情况看，几乎没有真正的职业经理人、尤其是经验丰富的职业经理人更是稀缺。贯彻落实三中全会精神，在完善法人治理结构的基础上，加快建立一整套职业经理人制度体系，以制度守护国有企业职业经理人队伍成长，是国有企业体制改革的当务之急。 一、完善现代产权制度 职业经理人制度是依托现代产权制度而存在的，“产权清晰、权责明确、政企分开、决策科学”是建立现代国有企业职业经理人制度的根本出发点和落脚点。只有摆正位置、明确职权，职业经理人才能在国有企业大展拳脚、释放才华。然而，目前国有企业产权改革还没有完成，政企关系还没有完全理顺，所有权和经营权的关系还没有真正到位。因此，要按照十八届三中全会《决定》提出的要求，大力发展混合所有制经济，加快推进产权主体多元化，明确国有企业出资人主体，确立企业法人财产权关系。通过股权结构的有效设置，适当减少国有股，引入多元股东、特别是非国有股东，增加法人股和加大经营者持股比重的方式，不断优化产权结构。多元股东制衡有利于决策科学,防止和矫正国有股东的非正常行为。加紧探索组建国有资本投资运营平台,构造国有资本投资主体,并由其代表国家享受出资人的全部权利,行使国有资产的产权约束职能,承担国有资产保值增值责任。 二、建立教育培养机制 随着社会主义市场经济的发展，我们越来越认识到：国有企业想实现可持续发展，走向国际舞台，就必须重视职业经理人的培养。作为现代国有企业的经营管理者，职业经理人不但应具备强烈的事业心、敬业精神、创新意识、冒险精神，较高的专业技能、管理才能和较丰富的管理经验，更重要的是对自己所从事职业的忠诚。这些素质的获得离不开教育和培养。建立国有企业职业经理人教育培养机制，首先要改变传统的教学模式。以中国的MBA教育为例。“案例教学”是MBA创始者哈佛商学院的法宝，用“最鲜活、最实用的案例教学”是MBA教育的核心。按照这个精神，要把国外的先进管理思想理念与我国特定的社会经济环境结合起来，建立中国案例教学库，重视案例教学，改变原有的“填鸭式”教学方式，采用讨论式教学，注重交流，培养适合国有企业实际情况的职业经理人。其次要建立科学的培训体系。利用现有的高等院校，采用长短期结合、灵活多样的培训方式，将专业知识培训与实践锻炼相结合，培养一批具有较高知识水平和实践能力的职业经理人队伍，这对于完成现代国有企业制度改革具有关键的意义。 三、构建市场化选聘制度 国有企业建立职业经理人制度，贵在“职业”而不是“官位”，重点是“去行政化”，从根本上废除企业经理人员的国家干部身份和行政任命制度。要加快建立符合现代企业制度要求的选人用人新机制，引入竞争、更新和淘汰机制，实行职业经理人市场化选聘。可在竞争类国有企业下属子公司中先开展职业经理人制度试点工作，每年确定一定的市场化选聘比例，促使官员化的经理人走向职业化、市场化，使他们的价值通过企业经营业绩得到体现，将他们的命运与企业的命运紧密相联，努力探索党管干部原则与市场化选聘在国有企业的有效结合。职业经理人与董事会之间是双向选择关系，双方都可以按照自己的意愿选择对方。因此，董事会可以解聘职业经理人，职业经理人也可以自由流动，解聘和流动必须依据法律和契约进行，依法建立以合同管理为核心、以岗位管理为基础的市场化用工机制。 四、健全科学化激励机制 国有企业职业经理人的激励机制，不仅涉及到企业经营者本身报酬的公平性问题，还涉及到整个社会收入分配体制的改革。因此，必须结合国有企业实际情况，逐步探索合理有效的职业经理人激励机制。可借鉴国外经验，进行国有企业职业经理人激励机制的创新，建立科学、多元化的，以经济激励为主、精神激励为辅的激励机制。在经济激励机制方面，从国外来看，企业职业经理人报酬一般由基本薪金、年度奖金、股票和股票期权三部分构成。在我们国企，也可以采用这种报酬结构多元化模式。职业经理人报酬既包括固定工资收入，也包括奖金、股票等不固定或风险收入；既含有限期收入，也含有股票期权等远期收入。这样，可将职业经理人的风险收入与其经营业绩相挂钩，既可调动其积极性，激励其长期行为，也可防止其盲目追求短期效益，抑制其机会主义行为。在精神激励机制方面，人的需求是多层次、多元化的，职业经理人一般非常注重自己的声誉、社会地位，获得这些荣誉意味着社会对他们价值的肯定。国有企业职业经理人激励机制应在充分发挥物质激励的同时，为他们创造良好的工作环境和条件，让他们在工作中体会到自己努力工作的使命感、成就感及荣誉感，满足他们的自我实现需求。 五、厉行监督问责机制 国有企业在健全职业经理人激励机制的同时，还应厉行监督问责机制。对在企业生产经营、改组、基建、投资中捞取各种不正当利益等行为，要依法依纪严肃处理。对职业经理人因举措不当造成经营性亏损或企业资产流失、破产的，不能因其转换工作或退休就不承担责任，要追究其政治、经济责任，责其赔偿，后果严重、触犯法律的要追究其法律责任。要充分发挥监事会的作用，加大职业经理人对董事会决策执行过程及效果的监督，董事会要加强对职业经理人经营行为的监督，确保职业经理人正确行使相应的权利义务。 六、建立职业诚信机制 职业经理人的诚信是国有企业信用的重要组成部分。一个优秀的职业经理人，首先要看其是否诚信。俗话说“受人之托，忠人之事”，职业经理人能否信守职业道德底线，时时都在考验着国有企业董事会的心理底线。一个好的职业经理人能够实现企业的升级和国际化，而一个糟糕的职业经理人却很容易把一个企业带向深渊，而最可怕的是那些没有诚信却很有能力的职业经理人。因此，国有企业一定要建立职业诚信机制，对职业经理人的信用情况进行持续跟踪，一旦发现其有不诚信的行为，就要取消其职业经理人的相关资质。职业经理人诚信档案的建立，对于国有企业长远发展有着至关重要的作用，为企业健康发展担当起人才保障的重要责任，能够起到立竿见影的功效。 七、制定考核评价体系 为了能够顺利地为国有企业选拔高素质的职业经理人，保证企业职业经理人的高绩效水平，必须建立一套科学的职业经理人考核评价体系。国有企业组织人事部门要对进入市场的职业经理人进行职业道德水准的考察。此外，还要充分发挥各种中介机构的作用，借助会计师事务所、审计师事务所等中介机构，对职业经理人的绩效进行全面公正的评估，为企业择优选拔、激励、录用职业经理人提供客观依据和标准。这既是国有企业出资人出于自身利益考虑的需要，也是职业经理人经营管理能力的综合反映。 |
